Welche Aussagekraft haben verschiedene Auswahlverfahren?
Die im folgenden beschriebene Prognosegüte befindet sich auf einer Skala von 0,00-1,00. Beispielsweise bedeutet eine Prognosegüte von 0,5, dass von 10 Einstellungen 5 Personen die Erwartungen erfüllt haben.
Schriftliche BewerbungsunterlagenSchriftliche Bewerbungsunterlagen
Prognosegüte: 0,00-0,20
Prognosegüte:
Leistungstests: 0,10-0,30
Intelligenztests: 0,20-0,30
Persönlichkeitstests: 0,30-0,45
Das Durchführen von Persönlichkeitstests ist in Deutschland
rechtlich stark eingeschränkt.
Umso hierarchisch höher eine Position angesiedelt ist, umso weniger aussagekräftig ist
ein Intelligenztest.
Die Aussagekraft von Tests ist von der zu besetzenden Position abhängig.
Einzelne berufliche Aspekte können mit Tests gut abgefragt werden.
Welchen Einfluss verschiedene Intelligenz- und Persönlichkeitskonstellationen auf die
Qualität der Bewältigung zukünftiger Aufgabenstellungen haben und welche Konstellationen
dabei ideal wären ist durch Tests schwierig herauszufinden.
Prognosegüte: 0,00-0,20
Die überraschend geringe Prognosegüte im persönlichen Gespräch ist relativ einfach damit erklärt, dass ein persönliches Gespräch sehr stark die persönliche Sympathie und den persönlichen Eindruck abklärt. Da dies jedoch ein wichtiger Einflussfaktor für eine Zusammenarbeit ist, wird das Bewerbungsgespräch ein wichtiger Bestandteil im Auswahlverfahren bleiben. Über die Eignung eines Bewerbers für bestimmte Aufgaben sagt das Bewerbungsgespräch allerdings wenig aus.
Prognosegüte: 0,40-0,75
Der hohen Prognosegüte steht der hohe zeitliche Aufwand, die hohen Kosten und häufig die mangelnde Akzeptanz der Bewerber gegenüber. Bei gut durchgeführten ACs kristallisiert sich die Persönlichkeit einer Bewerberin bzw. eines Bewerbers während der Zeit des AC´s gut heraus. Weitere Informationen dazu finden Sie in: Wissenswertes über Assessment Center.
Prognosegüte: 0,40-0,70
Die hohe Prognosegüte lässt sich damit erklären, dass für vollständig strukturierte Fragen ideale Antworten für die betrachtete Position in einem Unternehmen definiert werden. Die Entwicklung eines biografischen Fragebogens ist mit viel Aufwand verbunden.
Prognosegüte: 0,10-0,25
Wenn bei Personalauswahlverfahren optimale Eigenschaften, Kenntnisse
und Erfahrungen der Bewerber herausgefunden werden sollen, ist es erforderlich geeignete
bzw. ideale Antworten bzw. Ergebnisse auf gestellte Fragen bzw. Aufgaben zu kennen.
Dies genau genug zu definieren (wird im strukturierten Fragebogen versucht) ist oft
schwieriger als die Eigenschaften der Bewerber herauszufinden. Selbst wenn ideale Antworten
bzw. Ergebnisse von Fragen und Tests definiert wurden stellt sich noch immer die Frage,
welcher der verfügbaren Kandidaten in seiner komplexen Persönlichkeitsstruktur diesen
Anforderungen am Besten entspricht. Selten wird ein Bewerber alle Anforderungen 100%ig
erfüllen.
Die Schwierigkeit aller Personalauswahlverfahren ist die Vergangenheitsorientierung bzw. im besten Falle die Gegenwartsorientierung (z.B. Assessment Center, für einen zeitlichen Ausschnitt von 1-3 Tagen). Die zukünftige Entwicklung eines Kandidaten und unter Umständen auch die zukünftige Entwicklung der Stellenanforderungen bleiben nicht genau vorhersagbar.
Ein gewisses Maß an Intuition wird neben gut strukturierten Auswahlverfahren und genauer Definition von Anforderungen bei Auswahlentscheidungen immer erforderlich bleiben.
Dr. Herbert Gölzner
goelzner@integrativ-mc.com